Ну зараз, як внутрішній проект, наші хлопці дописують аплікацію для фідбеку 360. Є аналогічні рішення на ринку, але їх використання дуже дороге. Десь рік тому я прикидувала, що це 60 євро на людину. Якщо компанія велика, то є сенс зробити своє.
Точно є потреба в зручному місці, де то все сторити. + коли назбируються історичні дані, то можна використовувати дата саєнс для чіткого визначення по необхідних навчаннях, аналіз, де які скіли просідають.
Сам асесмент центр як технологію оцінки автоматизувати складно, але можна так само автоматизувати аналіз даних в різних розрізах. При тому аналіз буде точніший, бо інструмент збору даних дуже валідний. І тоді можна аналізувати, наприклад, тільки тих, хто в прісейлах і там визначати гепи і бачити чого шось не вдається, і правити точково, не розпорошуючи ресурси.

І тут мені згадується цитата про те, що «А голова — предмет тёмный, исследованию не подлежит».
А взагалі я з вами погоджуюсь. І тут є дуже просте пояснення. Всі точні речі живуть в так званій консенсусній реальності. Якщо ви приходите і кажете, що висота стіни — 1,5м, а я — що 2м, то про 1,75м ми не домовимось ніколи. В нас є лінійка — ми підем переміряємо. Ідеї живуть в так званій сновидній реальності — дрімленді, де не має лінійки і критеріїв правильності, однієї дорожки, а ми обоє можемо бути праві, маючи цілковито різні погляди. І це ок. І немає потреби натягувати сову на глобус, як казав мій вчитель) Різні напрями психотерапії приходять до однієї цілі дуже різними шляхами і то ок. А могти витримувати парадокси, етичні дилеми і всілякі суперечливо-взаємовиключні речі — то ознака дорослості) Хоч я розумію і не засуджую тягу до простого екзелісто-пополичного світу. В ньому людям живеться значно простіше.

Дмитре, були відсилки до першоджерел у коментарях. Були і у першій версії тексту, але ми мали покоротити текст, і, на жаль, пожертвували історією( Повірте, якби його можна було ще більше розгорнути, то багатьох коментів тут би не виникло) Автор концепту — Девід МакКлелланд. Розробив метод у відповідь на емпірично доведену відсутність прогностичної цінності популярних тоді IQ тестів (США, 70-ті). З досить непоганих підручників, то я б рекомендувала класику жанру — Лайла Спенсера — www.management.com.ua/...​oks/view-books.php?id=229
Посилання на валідність інструменту є в тексті — дослідження Шмідта.
P.S. І не знецінюйте психоаналіз) Я — консультант в трансакційному аналізі, але почуваю невимовну вдячність до психоаналітиків. Всі сучасні напрямки психотерапії беруть початок звідти.

Якщо б всі люди жили вашою логікою, то людей із психотичними епізодами досі б лікували струмом і лоботомією) Але, як казала моя вчителька з зарубіжної літератури, до кожної книжки треба дорости) Мені сумно і прикро, що ви не поділяєте мого ентузіазму, але я підожду)

Дмитре, мені видається, що ви не дуже уважно читали текст. Ми тут говорили про soft skills, поведінкові індикатори... І тут же було про особистісні опитники, зокрема засновані на юнгівських психотипах з якими часто пов’язують концепт інформаційного метаболізму. Фільтри сприйняття і психічні процеси — то окрема тема. А ще є управління на основі цінностей і їх діагностика. Доброго дня, пане професоре Мілтон Рокіч!
То ж треба розуміти різницю і не сипати докупи мухи, котлети, а ше зверху розмарину.

Роман, це не наша вартість. Це альтернативна вартість на ринку, якби ми це замовляли в спеціалізованої компанії, щоб розуміти цінність процедури. Оскільки в нас є свій відділ, для якого це основна робота, то ми це робимо і дешевше, і на тому ж рівні якості.
По профілях. В контексті soft skills немає значення спеціалізація, мова програмування. Наприклад, компетенція «Командна робота». Яка різниця бекенд чи фронтенд? Чи, наприклад, «Орієнтація на результат». Тут все таки більше відмінності є в контексті дорослості/зрілості спеціаліста. Є відмінності в профілях сіньйорного спеціаліста і ліда, бо в ліда додаються управлінські компетенції. Наприклад, «Організація роботи інших». В профілі сіньйора — цього, звісно, що немає.

О! Та певно! Ше як піддається)) Але головний біль не зазбоїть так високорозвинену компетенцію. А от якшо йому при тому головному болі доведеться, скажімо, спекти бельгійські вафлі, які він 2 рази пік на майстер-класі під наглядом тренера, то от тут результат буде гіршіший)

Ок, я зрозуміла. Дивіться, тут трошечки не про те. Тут швидше про рівень відпрацьованості скіла. В стресі, все, що не відпрацьоване відвалиться. Наприклад, на 0-му рівні це водій, який вчиться їздити і проїде він кільце гарно чи ні буде залежати і від ресурсності, і від ситуації на дорозі, і від погодній умов і т.д. На першому рівні у вас людина, грубо кажучи, рік за рулем. При любій погоді і ресурсності якось те кільце та переїде. Ну а на третьому у вас вже пілот формули 1, який то кільце перелетить як боженька за любих умов, а ше й на шальоній швидкості. Сподіваюсь так логіка шкали наочніша.

Шановний Бодя Супер, я дуже хочу вас почути, але це складно зробити поки ви комунікуєте в такій формі. Якщо у вас є питання у формі інформаційного запиту, то люб’язно прошу вас сформувати його коректно і я залюбки прокоментую. Але якщо ви хочете зіграти в якусь гру задля задоволення певних психологічних потреб і те, що я скажу не має значення, то, даруйте великодушно, але я утримаюсь від подальшого коментування ваших феєричних гіпотез. Визначимо їх як риторичні )

Дмитре, так мені видавалось, що в тексті я це описала. Нема дай за дай, в нас нема камери Скінера і ми її не планували будували в контексті софт скілів, точно. І оцінку для тех спеціалістів ніхто не проводить примусово. Це можливість, якою можна скористатись. За результатами оцінки можуть прийняти рішення чи може бути людина лідом (і повірте, команди за таке будуть вдячні), можна скласти план розвитку, але рішення зарплатні по цьому не приймаються. Відповіді на всі ці питання тут по коментарях є, то не хотілося б стільки повторюватись)
До речі, плани розвитку створюються в коучинговому форматі на запит самого спеціаліста. Якщо вона його не хоче, то ніхто їй не нав’язує :) Так ми собі думаєм, шо людина сама має брати собі м’яч, бо їй потім копати)

Якщо я вас правильно зрозуміла, поправте якщо ні, то у вас є сумніви щодо критерію, який мірявся, а не до способу вимірювання.
Їх визначали компетенс менеджери і техексперти. Ми їх запитували, до прикладу, опишіть яка то має бути людина? Що важливо при однакових хардах? і так обрали 5 параметрів. Точно вже не згадаю, бо то було більше 4-х років тому. Точно пам’ятаю, що була стресостійкість в контексті — тиску часу, несподіваних проблем.
Тепер ще про те, що не відноситься до діяльності. Дивіться, якщо ви питаєте людину з технічним досвідом якесь питання по типу «назвіть за хвилину...», то існує ризик, що він проявить не компетенцію, а хард скіл. Він з тим сто років працював, худо-бідно щось та скаже. Але при тому в неочікуваних умовах випаде. Тому це одне із таких правил асесменту — завдання близькі до контексту, але не відтворюють його. Я десь вже писала, чи в тексті, чи в коментарях, що коли учасники грають гру прі сейл і мають домовитись про продакт віжин, то нікому не випадає їх роль. І тоді бізнес аналітику доводиться бути архітектом чи датасаєнтистом і виходити тіки з тих даних, які він має в ролі і він не може використати харда. Тому, мабуть, ті хвильки найбільше запам’ятались.
По результатах. Дивіться, тут складно навести у цифрах чи відсотках, бо ми ж потім не перевіряли тих хлопців, які пішли, які би вони були після навчання. Тими, яких ми набрали, ми були задоволені. Майже всіх, хто дійшов до кінця — взяли на роботу.
Але на вході — то не є фул асесмент, то скрінінг. По фул асесменту всередині, часто кажуть, шо попали на всі 100. Всередині ми маєм більше часу роздивитись людину, зрозуміти її, почути. Вхідні скрінінги точно не такі валідні.

От какой роли (hr/директор/тех специалист/...) исходила идея использовать такие вот критерии для отсеивания?

В таких ситуаціях замовник — стрім, хлопці будуть вкладати в тих людей свій час і енергію, вчити, менторити. Тому вони казали, що вони хочуть міряти і яких шукають.

Олексій, зверніть, будь ласка, увагу, що то були люди без хардів. Їх багато і вам треба вибрати в кого вкладати ресурс — кого вчити. І це я просто навела уривок для ілюстрації, то не був ані єдиний параметр, ані одне завдання-питання. В тексті я писала, що компетенція оцінюється в кількох джерелах, щоб зробити висновок. Може бути ще щось. Наприклад, в живому режимі питаєте: в тебе впала база якасьтам, за 1 хвилину назви найбільшу кількість варіантів чого так сталось, або варіантів твоїх дій. Були люди, які просто замовкали і слова сказати не могли, а були які дуже чітко збирались і казали. Тут я не наводила повний сценарій інтерв’ю для тої задачі, а скоріше хотіла показати, що все, що людина робить тут і зараз при вас — це те, що вона зробить в будь-якому випадку, то її найгірший результат. В нормальних не стресових умовах зможе краще точно. Але тут дивіться, якщо на інтерв’ю з секундоміром справився з хвилюванням, то з вищою ймовірністю в реальній ситуації справиться. + тут питання, не в тому, що решта погані, просто є ризик, що випадуть. І тоді ми приймаєм рішення — от він геній, класний, уважний, но в ситуації, що в третій ночі збудили і сказали, що в клієнта в Америці база впала, а вони працюють, то може розгубитись і не зможе діяти оперативно. Ми готові взяти той ризик? — Ні, не готові. Ок, не берем. Або, так готові, дуже класна компетенція прийняття рішень, гарно оперує з системами, берем ризик. Будем мати то на увазі, підсапортим його кимось ну або ще щось там.

І, до слова, я би казала, шо Девід Макклелланд, автор концепту компетенцій, — не є менш заслужений, ніж Канеман. Власне, попри моє велике бажання впихнути в цей тест і історію створення, і логіку і т.д., це вже було занадто. Дуже гарно то описано в підручнику Лайла Спенсера. То, якби вам справді було цікаво))

Сергій, ви ше забули Дена Арієллі)) Він теж там багато вклався) Чого вартує його славетний експеримент з біоніклом? І я без перебільшення дуже поважаю Канемана, ще від його першої роботи з Тверскі...
Якби ви мені чіткіше пояснили, що вас бентежить, то я б могла відповісти)
Ймовірно йдеться про логіку шкали. Але верифікніть мені ту здогадку.

Людмило, на попередній комент вже написала вам майже статтю) Але тут ви підняли ще інші питання. Давайте розбиратись)
В тексті я це описала, але тут ще раз наголошу — розведіть для себе особистісні опитники і оцінку софт скілів. То різні речі. Я — predictive index аналітик, проводжу цей тест і даю по ньому фідбек. В тексті вказані інші аналогічні тести. PI як і MBTI грунтується на юнгівських психотипах, є достатньо точним, але не прогностичнішим, ніж асесмент центр. Більше того, вони лежать в різних площинах. Знову ж таки в тексті я написала приклад про себе про детальність і системне мислення, я б не хотіла повторюватись. Все є вище.
Особистісний опитник показує схильності, але не скіли. Він має прогностичну цінність, найбільше, як на мене, для початківців в яких треба багато ще вкладати. Наприклад, якщо я беру тестера джуна і він супермегаНЕдетальний, то в мене питання чи брати. Але окрім тесту, це можна краще перевірити таким міні-асесментом. Я колись такий тест проводила на вході на кемп для девопсів. Кемп безкоштовний, люди нульові, їх багато і є задача відібрати. Нам треба були стресостійкі і уважні до деталей. Ми нарандомили на А4 цифр від 0 до 9 і я просила за 2 хвилини обвести в кружечки 4 і підкреслити хвилькою, скажімо, 7. Засікала час. Потім ми дивились помилки. Ті, хто в таких стресових умовах робив це швидко і без помилок — з вищою ймовірністю зроблять це в реальних умовах, ніж ті, хто випав.
По компаніях. Ну ви розумієте, що так як і всюди в цій сфері є купа людей, які роблять лажу, і є гарні спеціалісти) Гарні спеціалісти, як правило, роботи собі не шукають і не мають потреби доводити, шо вони гарні спеціалісти)) Вони всі зайняті.
По профанації. Мені недавно одні таварищі пропонували апку, яка буде міряти компетенції (!!!) авточеком. Щоб ви розуміли, що то прямо суперечить авторам концепту і того просто не може бути. Мало того, вони мають стандартний для всіх компаній набір компетенцій. То плакати ся хоче. Найгірше, шо хтось то купить, розстроїться і скаже шо софт скілз оцінка не працює.
Є другий кейс. Британська компанія проводить асесмент центр онлайн. Вони беруть вашу модель і профілі, під них роблять ігри, проводять їх онлайн з дотриманням вимог по кількості спостерігачів на 1 учасника, проводять інтерв’ю і видають вам звіт. Чесно сказали, що валідність нижча, бо онлайн багато інформації втікає. Наприклад, вам важче відстежувати динаміку баласу комфорт/дискомфорт. Знаєте вартість? — $3500 пер персон. Так, роблять добре, і роблять як книжка пише, але за 3,5К. Як думаєте, вони будуть вам проводити тестову демонстрацію? — Не. А тамті з авточеком цілком ймовірно)
І про винести користь — в оцінці як і в інших спеціальностях є харди, є люди професійні, є непрофесійні, є такі, які на хвилі намагаються заробити. Тут є один єдиний вихід — вчитись, розуміти підгрунття — основу на якій все будується і тоді ви зможете розуміти, що що оцінює, а що не можливо, впринципі.
І то ми з вами ще не зачіпали оцінки цінностей)

Людмило, я залюбки на все відповім, але давайте по порядку.
По-перше, асесмент центр як технологія оцінки — річ дуже дорога. Я знаю, що є компанії, які використовують на вході, але щоб айтішні, то я такого не чула. Це може використовуватись у випадках, коли треба найняти дууууже швидко, а воронка кандидатів — море. Ну і оцінювати треба не багато критеріїв, а часто і взагалі 1 компетенцію. Тобто, щоб асесмент центр був рентабельнішим за інтерв’ю. Я знаю, що так роблять, коли сейлів відбирають. Бо там ліпше раз побачити, ніж сто раз почути. Але знову ж таки про IT я такого не чула. Коментувати чого якийсь там ейчарді каже неправду на конференціях, сорі, не можу)
Тепер конкретно по питаннях.
1. Ми не використовуємо Асесмент центр як технологію оцінки на вході. Це в нашій сфері не дуже адекватно. Основний фокус для інженера, безумовно, харди. Ми ж не можемо взяти на роботу хірурга, бо він хороша людина) Але, з іншого боку, скрінінг софтів робиться. Як не крути, але коли ти береш людину на роботу, то ти не береш її в сферичний вакуум, а приведеш до інших живих людей. Відтак, компанія теж відповідає перед тими живими людьми, що вона не приведе їм людину, від якої вся тіма буде плакати гіркими сльозами.
2. Не існує такого поняття як асесмент тестування. То таке як казати, шо джава і джава скріпт — то зе сейм. Є критерії — це компетенції, є інструменти: це асесмент центр (це назва технології) і інтерв’ю за компетенціями, для розвитку — фідбек 360.
В нашій компанії асесмент центр — це не обов’язкова процедура для всіх. І тим більше не на вхід. Ми це позиціонуємо більше як можливість і бенефіт, бо капесіті все рівно не дозволяє станом на зараз взяти всіх, хто хоче. Для кого? — менеджери проходять всі. На погляд компанії, проектний менеджер, який не володіє корпоративними і управлінськими компетенціями на певному рівні, не може управляти живими людьми. Окрім, менеджерів, сіньйорні позиції всіх виробничих підрозділів — то крім девів, і тест ліди, і біеї, і інфодеви і т.д. А також міди, якщо виконують роль лідів на проекті. Але асесмент центр для технічних спеціалістів — то не маст і там має бути ріквест від менеджера, або від самої людини за погодженням менеджера. До речі, сіньйори самі часто пишуть ріквести, бо хочуть потім отримати план розвитку.
3. Я займаюсь оцінкою наших працівників і кандидатів не оцінюю. То не моя робота. Асесмент центр — дорога річ, ми вважаємо її бенефітом для своїх, а не формою насильства. Я, як спеціаліст, не вірю, що можна робити якісний асесмент центр в IT сфері на вході — наліво і направо. То буде або профанація, або буде коштувати шальоні гроші. На вході оцінка компетенцій проводиться швидше як скрінінг і не по всьому профілю, а по 3 найпріоритетніших компетенціях із профілю посади. Ціль — відсіяти такі дуже виходячі за рамки кейси. + повноцінне інтерв’ю, за яке я буду ручатись і гарантувати валідність 52-54% — це 2 години. В тому нема змісту. Тому скірінінг по компетенціях на вході — то не супер точна оцінка і задачі такої нема. То відсіяння дуже не підходящих варіантів.
По коментах від співробітників. Ну ви в мене просите розказати дуже інтимні речі для людей. Дослівно не передаватиму. Розкажу кейс. Спеціаліст — дуже розумний і потенційно дуже потужний, але збоїть я-концепція. Тотальна недовіра до себе, інші знають ліпше, в жосткій дискусії випадає і прогинається під чуже, навіть явно гірше рішення. На асесменті то відстежувалось на всіх іграх, на клієнтській прогнувся, на груповій — його чути не було. В деталі не буду вдаватись. Після фідбеку, коли ми розложили все, він пішов працювати з коучем і зараз ростимо крила) Я вірю, що як тільки він буде мати в собі опору і довіру до себе, і шо він окей, то його ефективність по всіх компетенціях зросте дуже значно. Там такі мозги, шо тіки трохи крил і то буде боженька.
4. Це питання до рекрутингу. Я не можу коментувати чужі процеси, бо це не дуже етично.
5. Так, я готувала колись таку статистику для свого керівника, але проводила її шляхом опитування безпосередньо кожного знайомого ейчара чи ейчарді через особистий контакт і не можу це переповідати. Узагальнено, так, асесмент центри проводять. Проводять компанії великі, які можуть собі це дозволити фінансово. Проводять тільки для менеджерів. Для технічних спеціалістів, принаймні з тих, кого я опитала, асесмент центрів ніхто не проводить, бо по-перше, дорого, по-друге, бояться спротиву. То для них проводять фідбек 360 переважно. Моя думка особиста — технічним спеціалістам треба давати можливість як бенефіт, щоб той хто хоче міг пройти. Це елемент розвитку і не треба його закривати. Інакше то вже дискримінацією віддає) Але то моя особиста позиція.

Іване, це індикатори 3-го рівня і їх в профілі розробників ніхто не вписує і ніхто не вимагає і не очікує цієї поведінки. 2-ий рівень — це повністю розвинена компетенція. 3-ій рівень — це рівень, який може очікуватись від делівері директора чи акаунт менеджера. В тексті я описала детальніше як створюються профілі. Основне правило — не перегинати) Але траплаються випадки, коли люди демонструють значно вищий рівень, ніж від них вимагає їх посада і тоді це йде у їх ріпорт по оцінці. Часто цей індикатор демонструють біеї.

Думаю, вилікувати ваш скепсис можна тільки в один спосіб — пройти асесмент, прожити на свому досвіді, отримати цінність від фідбеку) Сподіваюсь, вам попадеться класний професійний асесор)

Вікторе, ну по-перше, мені не дуже приємне таке обезцінення моєї роботи, тим більше, шо це не відповідає дійсності і особливо моїм намірам. По-друге, ну яка замануха для клієнтів? Ви серйозно думаєте, що ту статтю саме тут читають наші клієнти? Я хотіла просто поділитись досвідом, який може бути комусь корисним. Ви ж самі як технічні люди любите мати опору на структуру. Це вона і є.
Чи є ризик, що всі заворожаться цим і викривлять первинно гарну річ, зробивши з неї якогось мутанта? Та ясно, шо є. Карго-культи рулять. Я з тим весь час зустрічаюсь. Вже от таку гарну річ як коучинг споганили і здискредитували, а на ринку появились тренери, які видають списочок чарівних запитань і сертифікують. Але чи те, що на ринку будуть з’являтись профани має мене зупиняти від того, щоб робити шось добре?