Ага, тепер краще розумію Вашу думку.

По-перше, команда, очевидно, бере участь в процесі найму, як правило на технічній співбесіді чи при захисті тестового (залежить від позиції).

По-друге, перформанс бізнесу для мене важливіший ніж «статистика найму», часто я сам виступаю ініціатором звільнення людей, в яких я помилився.

Що саме Вам не подобається у моєму підході?

P.S. Шкода, що у вас поганий досвід з некомпетентними менеджерами:(

Як я і писав у своїй статті — я задаю це питання тільки людям, які кажуть, що їм подобалася економіка, тільки щоб перевірити чи вони щирі і чи може вона формувати базові причинно-наслідкові звʼязки.

Я не задаю це питання всім підряд:)

Милославо, Ви не навели жодної критики моїх думок по жодному з моїх дописів. Вам скоріше не подобаюсь я, як експерт, бо у мене є певні думки не по темі статті, які Ви не приймаєте. Тобто це приклад класичного когнітивного викривлення «оцінюю не авторитет думки, а думку авторитета».

Стосовно мого продукту — я не впевнений в якому сторі Ви дивилися оцінку, в локаціях з низькою нестатзначимою кількістю оцінок дійсно може бути 2,5, але в американському App Store (USA — більшість наших користувачів) у RiseGuide оцінка 4.6:
apps.apple.com/...​ert-insights/id6737224695

Мене що наймають щоб задачки вирішувати? От чесно)

Ми наймаємо людей, щоб вони думали. Тому я, за допомогою задачок, перевіряю як вони думають:)

Порівнюю наприклад Інтеліас та Скелар) два різні світи.

Просто цікаво — чому Ви вважаєте Інтеліас гарною противагою SKELAR? Це успішніша компанія? Там сильніша команда? Людям там більше подобається працювати?

Я розумію, що вакансія називається «Business Analyst», але це ж буквально опис вакансії аналітика даних. Тут в вакансії немає нічого спільного з тим, чим займаються бізнес-аналітики в аутсорсі:) Бо такі «бізнес-аналітики» в нормальних продуктових компаніях не потрібні...

Ух ти, дуже дякую за такий детальний фідбек, постараюсь зараз прокоментувати кожну думку, сорі, якщо щось пропущу:)

Такі, фанати Вовка з Уолл Стріт але з техничними корочками.

Я наймаю не тільки інженерів, доу читають не тільки інженери, тому не треба сприймати все написане вище через призму найму технічних спеціалістів. Більше того, я наймаю набагато більше саме НЕтехнічних спеціалістів, тож ця стаття актуальна саме в цьому контексті:)

У такому випадку, нажаль, продуктова компанія навряд чи буде когось драйвити, окрім як топ умовами, цікавими людині технологіями або гарною зарплатою.

Я трішки вже коментував цю думку у іншому треді. Компанія може драйвити, наприклад, своїми людьми. В моєму досвіді «з ким ти працюєш» важливіше за «чим ти займаєшся» або «скільки у тебе бенефітів». Не працювати з ідіотами чи мудаками чи бюрократами-формалістами — важливий бенефіт:) Ну і навпаки — деколи хочеться працювати з крутими людьми і я «продаю» цю можливість.

Або можливістю щось будувати самостійно, з нуля, без легасі, маючи багато свободи та відповідальності. Для багатьох це також важливо і, до речі, недоступно у FAANG.

Окрім цього, ніколи не розумів ці от «цінності компаній».
Цінність будь якої for profit компанії це саме профіт, і у першу чергу для холдерів та верхньої ланки менеджменту, якщо це не сімейна справа парочки людин, та дуже маленький бізнес-хоббі

Мені здається, що Ви переплутали values та value (aka shareholder value). Друге дійсно про гроші і все таке. Values чи «цінності» — це речі, які обʼєднують людей у компанії, коли вони досягають успіху, умовно кажучи відповідь. Очевидно, що я (і багато інших хайринг-менеджерів) хочу наймати людей, які вірять у ті самі підходи до роботи та досягнення результату, що і я.

Круті технічні спеціалісти дуже вирогідно НЕ пройдуть цій скрінінг, але хто ж я такий, щоб казати це, вірно? Пройдуть мабуть топові екстраверти-мастери слова, «продажніки» та інші майстри комунікації, що не є погано, але точно НЕ є головним фактором в багатьох професіях.

Як я вказував у статті — для мене головне це результативність людини, трек-рекорд досягнень. Навіть, якщо людина не вміє про них комунікувати, моя робота, як хайринг-менеджера — все рівно про це допитатися та оцінити. У мене в команді багато доволі скромних людей, які постійно применшують свої досягнення і вони це також робили на співбесіді.
Тому те, що не всі люди є «майстрами слова» — це додатковий виклик для мене, а не червоний прапорець для них.

Сильні середовища це дуже часто не досягнення якоїсь окремої людини, як би це не бажали визнавати люди.

Тут не зрозумів думки.

Так, світ дещо несправедливий, і у людей з багатих/благополучних сімей більше можливостей попасти у сильні середовища та стати топ-перформерами. Проте саме останнє найважливіше, я 100% за меритократію.

Якщо хтось був у класних універах/компаніях, бо «сімʼя нарішала» — у цієї людини не буде класних досягнень/результатів та робочої етики, вона не "зірка«/топ-пеформер.

В коментах побачив, що компанія намагається копіювати техніки найму ФААНГ, що взагалі якийсь нонсенс та тотальне НЕ розуміння, чим відрізняється маленька продуктова фірма в Україні та умовний Гугл.

Ці техніки існують в ФААНГ не тому що, вони такі топові, а тому, що вони МОЖУТЬ собі це дозволити

Я вже пояснював свою позицію з цього приводу, не буду повторюватися, скоріше докину аргументів.

Підхід найму — це не тільки про кількість співбесід. Це і про те на що ти дивишся, орієнтуєшся, як структуруєш процес і так далі. Не бачу, чому ми не маємо вчитися у найкращих. Що за комплекси меншовартості?:)

До того ж, ці компанії серйозно ставилися до найму з перших днів, ще коли, здавалося б «не могли собі цього дозволити».

До речі, барейзинг ми буквально ввели в «той самий момент», що і Амазон — коли відчули, що стала падати планка найму. Амазон це зробив через 5 років після заснування, ми, здається, через 6.

Ну і так, у нас відбір не такий довгий, як у FAANG, ми очевидно надихаємося, а не копіюємо один в один.

Андрію, дякую за класне запитання!

Зі SKELARівських для мене топ — Stop at Never. Вона мені досить близька, адже я не вмію зупинятися на досягнутому, постійно хочеться далі і більше, задерти планку ще вище і бути незадоволеним статус-кво (це, до речі, трохи нездорова фігня, я не сильно вмію радіти перемогам і можу сильно засмутитися поразці).

З неSKELAR — у Amazon був (може і досі є) принцип — Bias for Action, можна інтерпретувати як «краще більше робити, менше думати». Мені здається, що саме більш «дєятєльні» організації перемагають, а не ті, де багато мітів/роздумів/сінків і так далі.

Ну і насамкінець — у Google колись був принцип «don’t be evil», мені це досить імпонує, я би не хотів шкодити користувачам RiseGuide. Наприклад, ми нещодавно відмовилися від запуску курсу по навчанню батьків, бо нам стрьомно нашкодити дітям, навіть через недбалість, а не умисел.

Клас, не часто зустрінеш таких любителів макроекономіки, впевнений ми б за пивом мали б що обговорити:)

Багато базових теоретичних речей з часом стають застарілими, або розбиваються об реальність та edge cases, навіть з відʼємних чисел можна взяти квадратний корінь, хоча я б не засуджував школяра, який би цього не знав, чи вчителя, який би це у нього/неї питав.

Я не хочу, щоб людина знала, що таке крива Філіпса чи потім її застосовували по роботі. Мені цікаво, чи зможе людина пояснити взаємозвʼязок між інфляцією та рівнем безробіття.

Якщо людині дійсно щиро подобалася макроекономіка (тобто, вона мене не обманює, щирість для мене важлива в роботі) і у неї гарно з логічним мисленням — це не буде проблемою. Як і те, що звʼязок між інфляцією і безробіттям в реальному світі дещо складніший, ніж у базових книжках по макроекономіці:)

Дещо здивований, що саме задачки викликають стільки ажіотажу. Чому саме це в статті зачепило?

Я прошу порахувати (точніше прикинути) прямо на співбесіді, часто ставлю ліміт в 5 хвилин, бо цю задачку можна вирішувати дуже довго, там неймовірно багато факторів.

Тож варіант з картою відпадає:)

Важливо — я не задаю це питання інженерам. Вміння швидко структурувати проблеми, критично оцінювати важливі фактори і враховувати тільки їх і швидко приймати рішення — це важлива компетенція, наприклад, для маркетологів. Інженерам же важливо вміти враховувати багато edge кейсів, мислити «повільно», і знаходити не просто достатнє, а оптимальне чи найкраще рішення, тож ця задачка, особливо з лімітом в 5 хвилин, не підходить.

Радий, що найшов однодумця:)

Я так і не зрозумів, чи стосувалося це RiseGuide...

Тут, знову -таки, рекрутери написували кандидатам. Умовно, таке питання не має сенсу, бо рекрутер зацікавлений більш, ніж навпаки.

Я фанат думки, що обидві сторони у відносинах (робочі відносини це теж відносини) мають бути зацікавлені, тоді це гарно працює:)

Дякую за позитивний відгук, я старався, радий, що було корисно:)

Стосовно зауваження про фейкову мотивацію — мені важливо, щоб людина була чесна та відверта, якраз відсутність фейковості.

«Я не хочу вмерти, це мене мотивує, але взагалі я професіонал і мені для того, щоб круто перформити мотивація не потрібна» — це цілком нормальна відповідь.

Набагато краще за «мені подобається маркетинг, це дуже цікаво, але я споживаю контент на цю тему» — це булшит.

Олег, дякую за небайдужість до моїх задачок, статистики і теорії ймовірності.

Стосовно теореми Баєса я не бачу сенсу сперечатися, тим більше ChatGPT досить непогано пояснює до чого вона у true/false positive/negative задачках.
chatgpt.com/...​14-8008-a46e-059fd162bd4c

Стосовно мого підходу використовувати задачки:

Зачем выдумывать хитрые задачи, допустимые вами решения которых возможны только с помощью телепатии ?

Як я неодноразово відмічав тут в коментарях, а також у статті — я шукаю не правильні відповіді. Мені цікаво зрозуміти, як мислить людина. Класний аналітик і класний маркетолог абсолютно по різному будуть вирішувати ці задачки, я хочу зрозуміти саме спосіб мислення.

Зачем нанимать программистов через многоэтажки, люки, красные машины и прочее неведомо что ?

Ніде в статті не було вказано, що при наймі інженерів я використовую ці задачки. Я розумію, що Ви інженер і що назва сайту розшифровується як developers of Ukraine, але у світі ще є багато інших професій, ми наймаємо цих людей і вони читають цей портал.

Врешті решт це не завдання, якими ми перевіряємо інженерів. Конкретно задачку на теорему Баєса (чи true/false positive/negative, якщо Вам так здається більш влучним) я задаю аналітикам, це було вказано у статті.

Якщо Вам цікаво, як ми перевіряємо мислення інженерів — вони з моїм СТО вирішують проблеми по проектуванню, я інженерів на харди не перевіряю (бо, чесно кажучи, хто я такий, щоб це робити).

Странно еще что вы не порекомендовали зайти к вашим соседям у которых маркетплейс колдунов и шаманов чтобы провести оценку биоэнергетики кандидата.

Якщо Ви про Obrio — то за цим я до них не ходжу. Але з їхнім СРО я періодично їм стейки чи граю в контр-страйк, а з СОО ми граємо в сквош, вони файні хлопці, дуже рекомендую.

Вадим, дякую за фідбек, він підсвітив мені сторону кандидата (яку я, на жаль, вже дещо погано розумію) + у Ви дали мені benefit of a doubt фразою «можливо, я помиляюся», з такими коментарями приємно мати справу.

Декілька думок/коментарів:

Або ж приходить відмова з формулюванням на кшталт: «У вас немає досвіду з технологією, яку можна опанувати за два дні, але для замовника вона критично важлива».

У мене є, як мені здається, досить непогане пояснення таким відмовам. Насправді, компанії лукавлять і відмовляють не через це.

Наведу аналогію зі світу інвестицій, який мені гарно знайомий. При інвестиціях у стартапи найважливіше — це команда/фаундери. В 80%+ випадків інвестори відмовляють стартапам через те, що не вірять в команду — фаундер недостатньо компетентний, чи драйвовий, може лідерських якостей не вистачає і т.д.
Але ніколи, в жодному разі, інвестор не напише це у фідбеці, завжди вигадуються якісь штуки, а-ля "незрозуміла нам бізнес-модель"/"не хочемо інвестувати одні, шукайте ще інших інвесторів"/"маленький ринок". Чому так відбувається?
Особистий фідбек фаундер дуже погано сприйме (ти буквально кажеш людині, що у неї не віриш) і у майбутньому, якщо ти, як інвестор, помилився (що буває часто), то вже не буде шансу проінвестувати в цю компанію. А двері хочеться залишати відкритими, тож і даються такі нещирі відмови.

З наймом те саме — як правило відмова дається не через досвід/харди, а через "культуру«/софти, але ці речі вельми субʼєктивні, можна дуже легко помилитися, кандидата не хочеться образити, як по людськи, так і по бізнесовому (щоб не закрити двері можливості на майбутнє), тому і виникає такий крінж.

Знаєте, Олександре, можливо, я помиляюся, але після вашої статті у мене склалося враження, що у вас теж частково є ця історія — пошук заради самого пошуку. Ніби компанія очікує знайти того самого ідеального, «сферичного кандидата у вакуумі», який на 100% ніколи не існуватиме.

Це враження частково правильне. Є найми/позиції, де я орієнтуюся на good enough рівень чи готовий ризикувати, є де я шукаю «зірку», або «сферичного кандидата у вакуумі». Чому я це роблю?

По-перше, я вірю, що вони все таки існують і що мені вдається деколи їх наймати.

По-друге, я не вважаю себе хорошим піпл-менеджером, тут мені ще багато треба вчитися. Мені складно з лоу-перформера зробити топ-перформера.
Але я вважаю себе досить хорошим хайринг-менеджером (я регулярно «попадаю», тож стараюсь інвестувати більше часу на етапі найму, щоб найняти людину, яка автономно, з моїм мінімальним залученням розбереться та заперформить.

Сподіваюсь, це має сенс:)

Богдан, дякую, що звернули увагу на це. Дійсно, коли ноунейм-компанія вимахується — це дивно.

У RiseGuide дійсно немає якогось нормального продуктового бренду чи бренду роботодавця. І це нормально, нам півтора року, було б дивно якби ми брендом цей час займалися, а не будували продукт та бізнес.

Але що я пропоную та інші хайринг-менеджери у RiseGuide — це скоріше не «де» працювати а «з ким». На рівні особистостей у нас гарні досягнення, презентабельні + я би сказав, що ми приємні та вибагливі, багато людей дійсно хоче з нами, як професіоналами, працювати і готові на хайринг-процес, навіть якщо у компанії і дещо є вайб «рогів і копит».

Сподіваюся, це має сенс:)

Євгенія, дякую за фідбек, акценти скоріше хибні (хоча і є багато нюансів), пропадати — це дуже погано і я це максимально засуджую (хоча і сам подеколи грішу).

Проте, знову ж таки, я тут не пишу за весь SKELAR, а скоріше описую свої підходи і, як наслідок, підходи RiseGuide. Речі можуть відрізнятися, бо, на щастя, у ко-фаундерів є свобода волі будувати компанія так, як вони вважають за потрібне.

Якщо Ваші знайомі мали такий досвід співбесід в RiseGuide (що можливо, бо у нас третина співробітників у Варшаві), то напишіть мені, я розберуся, що пішло не так. Але Оксана та Майя, рекрутери з якими я найбільше працюю, дуже круті і навряд чи могли б залишити негативний післясмак.

Стосовно «парадоксу» — сорі, але все таки якщо людина на співбесіді (а спілкування з рекрутером часто це все таки формальна співбесіда), то нормально очікувати, що вона має «довести чому саме вона має у нас працювати», це буквально мета кандидата на співбесіді:)

На 100% згоден!

Зауважу, що Ваші тези ніяк не протирічать тому, що я написав у своїй статті. Я ж ніде не писав, що співбесіда має виглядати, як допит у гестапо, тільки з рекрутинг скоркартою (крінж) та заготовленим списком питань, де обовʼязково по всім пройтись (крінж х2).

Речі, про які я писав вище (окрім задачок), можна перевірити і за неформальною розмовою, що найчастіше і відбувається:)

Амінь.
Погоджуюсь на 100%, це ще складніший виклик!

Дякую за відкритість:)