Репутація українського ІТ. Пройти опитування Асоціації IT Ukraine
×Закрыть
  • Жизнеспособность стартапа: как измерить Product/Market Fit запущенного продукта

    Как по мне, то проверить можно только опытным путем. Как говорят «Обещать не значит жениться». Был один пример, когда среди автовладельцев проводили опрос и там были среди прочего была вопросов что-то по типу: 1. Считаете ли вы, что автомобиль должен эксплуатироваться на качественном топливе? 2. Готовы ли вы платить больше за качественное топливо? Если на первый вопрос подавляющее большинство ответило «Да», то на второй подавляющее большинство ответило «Нет».
    С другой стороны мы имеем и другие примеры, когда люди эмоционально иррациональны — расслоение продуктов на премиальные и бюджетные сегменты, когда при прочем равном качестве имеем переплату за бренд.
    Поэтому лично я за то, чтобы проверять теорию опытным путем, а не надеяться, что чужие кейсы 100% сработают и в моем случае.

    Поддержал: Sergey Boryssenko
  • Мы хотели нанять штат программистов в продукт. Даже с бюджетом это оказалось не так просто

    Все, что я на данном этапе могу дать взамен — я перечислил. Нужен или не нужен такой я или состоятелен такой подход — покажет время.

  • Мы хотели нанять штат программистов в продукт. Даже с бюджетом это оказалось не так просто

    Я имел в виду случаи опционов и саксес фи в случаях, когда работодатель говорит, что давай ты поработаешь сейчас «за еду», а если «взлетит», то тогда и рассчитаемся. А так Вы правы, тема имеет место быть, другой вопрос, что нужно правильно их рассчитать и однозначно описать договоренности — это отдельная проблема и боль для тех, кто про это читал, но никогда на практике не делал. Плюс ситуации бывают разные: количество партнёров в стартапе и их доли и отношение к такого рода предложениям сотрудникам.

  • Мы хотели нанять штат программистов в продукт. Даже с бюджетом это оказалось не так просто

    Спасибо!
    Зарплата — рыночная, а именно ДОУ по моде + поправки по результатам просматриваемых резюме и вакансий. Опцион или саксес фи — это считаю обманом и манипуляцией, так как по статистике выживают единицы стартапов, а также нельзя работать за еду и чужую идею.

    Поддержал: Viktor Chyzhdzenka
  • Мы хотели нанять штат программистов в продукт. Даже с бюджетом это оказалось не так просто

    Со спецификациями все нормально, хотя бывают исключения, но тогда документ переписывается — самому же потом через время разбираться. Есть просто люди, которые ищут варианты, как пропетлять и оправдать свою некомпетентность.

  • Мы хотели нанять штат программистов в продукт. Даже с бюджетом это оказалось не так просто

    Давно я не брал в руки шашек :)

  • Мы хотели нанять штат программистов в продукт. Даже с бюджетом это оказалось не так просто

       Это мое первое сообщение на ДОУ. Лонгрид, не смог удержаться, так как о наболевшем. Надеюсь, лонгриды в комментариях уходят под кат :)
       Попробую морально поддержать автора статьи и поделиться своими опытом и мнением по проблеме найма. Как по мне, то описана классическая ситуация, когда стороны не понимают друг друга, хотя говорят об одном и том же: каждый говорит на своем языке и отказывается услышать, что пытается донести оппонент, отказывается "одеть обувь" оппонента и "походить" в ней.
       Ниже постараюсь описать распространенные (по моему мнению) ситуации со <B>стартпами</B>, которые наблюдаю, и в которые в том числе сам попадаю, т.е. вижу со стороны бизнеса/стартапа. При это я не хочу давать оценку хорошо/плохо. Возможно, что-то полезное кто-то возьмет для себя, а в идеале я получу конструктивные критику на свои действия, что позволит мне быстрее решить свой вопрос по найму.
       Людям из разных сфер тяжело находить общий язык, поэтому зачастую для общения между людьми из разных сфер выступают переговорщики (дипломаты, решалы и т.д.). В частности для общения бизнеса с программистами существуют разнообразные "интерфейсы" на все случаи жизни в виде пиэмов/продуктоунеров/бизнес-аналитиков/аккаунт-менеджеров/эйчаров/итдитп. В случае со стартапом и наймом в него программиста этот "интерфейс" может полностью отсутствовать или иметь упрощенную версию. Что первый, что второй вариант катастрофически снижает эффективность общения стартапа с программистом, и в результате имеем статью, которая легко вызывает бурю эмоционального обсуждения.
       У человека из бизнеса есть идея, идея не родилась за один день работы, а вынашивается годами. В результате бизнес решает запустить собственный проект - стартап. Даже в крупных бизнесах идет борьба за ресурсы (деньги, время, люди), а в стартапе этот вопрос одна из ключевых проблем. Вторая проблема у стартапа - это отсутствие компетенции в программировании. Да, не все создатели стартапов - программисты. Да, тут можно вставить комментарий, что компетенции можно купить за деньги - и если нет денег, то нечего лезть в стартапы и бизнес, но, это спорное утверждение.
       Итак, деньги у стартапа ограничены, привлечь инвестирование на этапе "идея" можно, но это "дорогое" для основателя и очень рисковое для инвестора удовольствие. Поэтому те, кто не смог хорошо "продать" идею (а таких большинство) переходит к плану В - найти партнеров, которые могут помочь развить стартап. И тут возникает трудность в поиске толкового партнера, да еще и программиста: оценить компетенции бизнес не может, не знает где и как искать программиста, да еще партнера, да еще токового, да еще, чтобы не кинул. Другими словами возникает масса вопросов и рисков. Не припомню топиков, где за идей стартапа встала очередь программистов, готовых погрузиться в проект полностью и взять часть рисков на себя - зато есть масса примеров, когда в пух и прах раскатывают идею или программисты аккуратно предлагают формат частичной занятости. В итоге стартап принимает решение не партнерится с непонятными и рисковыми для него программистами, а выделить деньги на их найм. В большинстве своем, те, кто поопытней - готовятся на мидлов/синьоров, "экономные" - бюджетируют джунов/студентов/фриланснавордпресс. Повторюсь, я сейчас не говорю про частные случаи стартапов, которые имеют миллионы, дают опционы и прочие плюшки. нет у большинства стартапов таких компетенций и ресурсов
       Как результат - стартап попадает в западню. Джунов много, но многие джуны не понимают запросы бизнеса и не имеют опыта, что выливается в затягивание сроков и плохую реализацию запросов бизнеса, вплоть до полного несоответствия требований заказчика, что зачастую приводит к закрытию предприятия либо начинается поиск мидлов/синьоров. Мидл/синьор - единицы готовы идти в компанию-стартап, потому что для большинства - это риск. При этом всём не забываем, что заказчик в лице бизнеса НЕ может формализовать требования к компетенциям программиста и не может проверить их, т.е. другими словами не может заинтересовать программиста и объяснить, что нужно, потому что не умеет разговаривать на его языке. Поэтому и удается найти мидла среди друзей/знакомых - с ними можно в неформальной обстановке пообщаться по душам и найти общий язык, общаясь часами. Т.е. изначально вопрос не в деньгах (да, они важны, но отходят на задний план при прочих равных условиях). Лично я считаю, что нельзя перекупить состоявшегося программиста - не будет он сидеть и "перепиливать движок вордпрессаджумлы в авральном режиме в режиме 24/7/365", ну не верю я, что можно так себя не уважать.
       Сейчас нахожусь в поиске сотрудников и, описанное автором, знакомо. Мои мысли следующие:
    
    • Универсальные сайты поиска работы — не работают, поэтому я на них не трачу время. Рекрутеры на аутсорсе — непозволительная роскошь для стартапа. Судя по отзывам и в этой статье в том числе — эффективность сомнительная. Хантить кого-то у меня нет ни достаточно средств, не компетенций хантера. Джин — работает. ДОУ — вот только разместился.
    • Написать идеальное объявление о вакансии — это к Шекспиру, но он давно умер, но это не повод остановить попытки сделать это. Я прошел путь от копипаста строки с описанием несуществующего девопстестировщикпрограммистдбашник, которую мне знакомый СТО написал в мессенджере, до более-менее связанных и конкретных требований к людям, которые могут существовать в рынке. Для этого читал чужие объявления, давал читать знакомым, переписывал надцать раз. Но я понимаю, что я — «не настоящий сварщик» и тут есть большие потери при поиске.
    • Стороннему человеку наплевать на идею стартапа. Поэтому искать любовь за деньги увлеченность своим стартапом на первом собеседовании — неправильное решение. Моя задача попытаться заинтересовать кандидата, внятно рассказав плюсы и минусы проекта, при этом самому не увлечься и не рассказывать про то, как «космические корабли бороздят просторы космоса». Оттачивание мастерства рассказа — процесс длительный. Понимаю :). Профиль моей компании на ДОУ заполнен недавно и я понимаю, что там «шляпа» и мне еще предстоит попотеть на текстом.
    • Я прекрасно понимаю, что я конкурирую со стабильными продуктовыми компаниями и все равно я несколько раз повторяю при собеседовании, что я — стартап, а стартап — это риски. Таким образом я для себя считаю, что отсеиваю тех людей, которые не готовы трудиться в режиме «неопределенность» (прошу не путать с авралы и переработки!!!). А также я морально чист сам перед собой.
    • С одной стороны я «пугаю» кандидатов словом стартап, но с другой я стараюсь сгладить все прелести неопределенности, а именно: 1. У нас есть бюджет на год и я могу гарантировать, что на конкретный период сотрудники могут быть уверены, что стартап не закроется. 2. У нас работа структурирована: задачи ставятся в «письменном» виде, есть формализованные требования бизнеса, есть четкий пайплайн движения задач (Jira,Confluence,Mockflow). Задачи расписаны на 3 месяца вперед. 3. Технический долг и рефакторинг — это хоть и неприятная, но часть технологического процесса разработки софта, под которую планируются и выделяются ресурсы. Инструменты работы и примеры ТЗ с удовольствием показываю на собеседовании.
    • Я понимаю, что не могу перекупить специалиста из-за ограничений в бюджете, поэтому я пошел по пути платить рыночную зарплату и сделать так, чтобы сотрудники не чувствовали разницу между работой в состоявшейся продуктовой компании и работой в стартапе.
    • На собеседованиях мы не задаем тесты. Наш Техлид задает вопросы из области практических знаний и опыта, описанного в резюме. Задача собеседования: 1. Предварительно оценить, уровень практических знаний. 2. Эмоционально оценить, впишется или не впишется человек в коллектив. Да, мы на уровне эмоции принимаем решение берем или нет, потому что с этим человеком мы будем работать в режиме неопределенности и целые дни напролет. Считаю, что люди не будут полноценно отдаваться проекту, если есть ежедневный сильный раздражитель.
    • Во время испытательного срока я решаю две задачи: 1. Меня интересует результат, а именно: на сколько точно человек понял требования бизнеса и реализовал их в виде конкретного функционала продукта. Качество имплементации показывает мне, на сколько человек уловил суть требования бизнеса, а также на сколько был проактивен в процессе разработки. Техлид понимает профессиональный уровень и компетенции. 2. Как представитель стартапа я пытаюсь увлечь кандидата идей стартапа. Считаю, что если человеку нравится то, над чем он работает, то он работает эффективней, и такую эффективность не купить за деньги.
    • Во время испытательного срока от кандидата прошу определиться: интересны или не интересны задачи, нравится или не нравится формат работы, считает ли идею стартапа потенциально успешной; и, в итоге, прошу принять решение, готов ли он работать дальше или лучше не тратить время и нервы друг друга. На работе мы проживаем большую часть времени, и не хотелось бы ее проживать в некомфортных условиях. Уточню. Я НЕ хочу, чтобы сотрудники ночи напролет сидели на работе и клялись в любви до гроба. Я хочу, чтобы сотрудники были увлечены на работе работой, были проактивны, а не просто работали с 9 до 18 в формате «как мне в ТЗ по-дебильному написали, так я и закодил» — в стартапе такой подход считаю категорически неприемлимым.
    • Считаю, что на начальном этапе любого проекта командная работа — один из ключевых факторов успеха, поэтому если в процессе испытательного срока я понимаю, что человек не вписывается в коллектив, то мы просто прощаемся, и для меня не имеет значение, какой уровень квалификации сотрудника. Типа как в поговорке, что лучше с умным потерять, чем с дураком найти.
       Для себя решил, что такой подход в работе стартапа может конкурировать с работой в состоявшейся продуктовой компании, но с другой стороны, как бы стартапы не крутились в своих ограниченных ресурсах, поднятая проблема в статье будет существовать до тех пор, пока стартапы будут ассоциироваться с рисковым предприятием и у обоих сторон будут завышенные требования к оппоненту без учета его особенностей, приоритетов и мотивов.