Есть такое насчёт лихорадки, но не все такие наивные. Многие в ФБ, кто вовремя присоединился, сделали очень хорошие деньги. И тем не менее — могли бы продолжать сидеть в комфортном гнезде, но есть же, кто выбрал уйти. Акции нужно все использовать (exercise) за 30 дней после увольнения или они пропадут. А это означает из своего кармана их выкупить. Если цена со дня гранта хорошо подросла, это здорово. Иногда бывает наоборот особенно когда маркет качает. Ну на 50% понижение в США это только если не сам ушёл, а тебя ушли. Или если очень верить в идею стартапа и тебе дают ну очень хороший пакет options.

Спасибо. Теперь понятно. От миллионных бонусов и тонн акций никто не уйдет это 100%. Но... если это не подкрепить другими стимулами, работник не будет highly engaged и тогда его уже «уйдут». Незря же все эти ведущие компании вкладывают очень большие деньги во внутренние программы по развитию лидеров, созданию корпоративной культуры, и т.д. Деньги просто так никогда не вкладываются, если нет отдачи.

Интересный вопрос. Поищу есть ли статистика. Я сомневаюсь, что такие данные раскрываются. Показательно, что сколько выбирает не уходить из небольших компаний. Иначе они просто перестали бы существовать. Критический персонал еще стараются удержать опционами, profit sharing, и зарплату стараются дать насколько возможно лучше. Но опять же — на уровне большой компании не получится. Кстати, один и активных лидеров местной украинской коммьюнити раньше работал в Фейсбуке. Потом ушел в стартап и был в числе команды основателей ( то есть самые первые сотрудники). Поищите его интервью — Ник Белогорский.

Пример с Энрон это вишенка на торте. Среднестатистический сотрудник с главной мотивацией в деньгах не будет приносить такую же отдачу предприятию, как сотрудник, у которого ведущая мотивация внутренняя (извините, если коряво. сложно об этом писать на русском). Кстати о 250К, откуда такие цифры? Мне правда интересно. Насколько я знаю такие деньги среднестатистическим девам не платят. Платят за «скиллы», которые непросто найти. И тогда их именно «покупают» той зарплатой, от которой тяжело уйти. Но середнячкам такую не предложат. Здесь могу прямой пример бывшего сотрудника привести. Компанию купил Гугл. До этого человек был Вице Президент, теперь директор. Работа не особо интересная, но зарплата такая, что тяжело уйти, особенно когда это даёт комфортабельную жизнь семье. У человека PhD и он ко-основатель компании, которую Гугл купил.Согласитесь, что не среднестатистический спец. Из той же компании более молодой сотрдуник — в Гугле после покупки ему дали должность старшего инженера и соответственную зарплату. Он поработал и ушел в Слэк, где он обычный инженер. Слэк не маленькая компания ( на тот момент была еще и не такая большая), но не Гугл. Просто работа интересней и видит большую перспективу. Это конкретный примеры

А Вам не кажется, что с моей стороны это не будет этично? Могу сказать, что на всех семинарах по компенсации малых и средних предприятий в Силиконовой Долине это наболевшая тем — всегда речь идет о том, что эти компании никогда не смогут соревноваться в зарплатах и perks с гигантами. Ваше дело верить или нет. Могу добавить, что с нашей компании были те, кто перешел в Майкрософт и Эппл и там они получают больше. Но это были не самые сильные таланты. Самые сильные почему-то выбирают оставаться с нами. Количество сотрудников — 130. Опять же, Ваше дело верить или нет, но все малые и средние компании в СД в этом положении. Открывайте Glassdoor. По идее там можно эту информацию тоже найти.

Значит я неправильно поняла вот этот комментарий "

Я думал это статья для украинских реалий где большинство сотрудников недовольны ЗП и условиями работы, а не про далекий неизведанный мир, где обычный дев получает милионы $ и тонны акций

Я как раз прекрасно понимаю отличия педагогики от андрагогики. Путает Майк. Это не имеет отношения ни к одному, ни к другому. I/O психология

В заключение искренне желаю Вам удачи в Вашей карьере. Но не стоит талантам в Украине навязывать картину, что их ничего хорошего не ждёт, если они не получат украинскую корочку. Это не будет препятствием в карьере и не исключает больший успех, чем дипломированных середнячков-заучек.

Согласна, что в R&D вряд ли возьмут, хотя смотря чем занимается компания. Я ознакомилась с Вашей ссылкой на Гугл. Практически все ссылки — это онлайн курсы в лучшем случае, а не диплом. Не подскажете где там говорится о дипломе и тем более из украинского университета?

Педагогика относится к детям. Высосано не из пальца, а из исследований Харварда, Йелля, и т.д. На сегодняшний день этому уделяется внимание практически во всех программах развития лидеров в ведущих компаниях. Но Вам, конечно же, виднее, чем людям с PhD в психологии))) Да и Гуглу до Вашего работодателя далеко ))) Успехов )))

Люди не роботы, естественно. Всех одинаково не запрограммируешь, но существует понятие корпоративной культуры. И под неё подгоняют в большей или меньшей мере всех и всё. Девиации существуют, но от больших избавляются в прямом и переносном смысле. Комплексных мер много в этом плане.

Вы просто не замечаете, когда начинаете «якать» выдавая это почему-то за факты ))) Но это нормальное явление в спорах с инженером. Так что не привыкать )))

Я заметила, что Ваш работодатель -самое то )))

Как мило. Майк, не покидает чувство, что Вы непризнанный гений во всех сферах ))) Невольно напрашивается вопрос про очень умного, но бедного (можно немного перефразировать %) )

Это не заявление и уже не новость. Погуглите toxic employees. В своё время Success Factors (теперь SAP) были своего рода пионерами, когда увольняли людей on the spot, если кто-то скажет " Да ты a-hole". Не терпеть toxic employees сейчас обычный подход Нетфликса, AirBnB, FB, Гугла, и т.д. Незаменимых гениев очень немного на самом деле. Иногда и гениями жертвуют. Многое построено на командной работе на сегодняшний день. Токсичные люди опускают продуктивность всей команды, какими бы умными они ни были. Понятно, что в семье не без уродов. Но в целом, стало намного меньше. Одним из ключевых залогов успеха и что зачастую также является фокусом программ — повышение EQ. Низкое — не смертельный диагноз. Вполне исправимо, если захотеть только. Опять же, в общих чертах не совсем хорошие отзывы слышала об Эппл. Ну и Убер сейчас во всех возможных негативах прославился.

Я говорю о тренде в целом среди успешных компаний силиконовой долины. Любопытны Ваши двойные стандарты — когда собеседник упоминает личный опыт, у Вас обостряется чувство на b/s. Можно вернуть Вам Ваш же комплимент. Но не стану. Случаи бывают разные. Но большинство уже не терпят. Плюс в Вашем комментарии ключевое слово харизма. Мне напомнило момент, когда один из моих одноклассников заявил учителю, что ему нечестно занизили оценку за сочинение, потому как краткость — сестра таланта. На что учитель ответил, что это при условии, что у неё есть такой брат. Вот так и насчёт погружения в «г» и харизмы )))

Естественно, что с Майком мы просто «обменялись любезностями» и по отношению к нему вполне возможно, что нет. Но в целом — факт. Залог карьерного успеха в крупной зарубежной компании. Ну только если Вы не Стив Джобс.

У него не только Тесла. Хотя всегда на вкус на цвет, как говорится. Ну и вот насчёт Гугла (так как если я сейчас скажу, что лично знаю девов в Гугле без диплома в CS у Вас снова начнётся обострение ) www.quora.com/…​a-computer-science-degree

Не можна. Как HR говорю )))

Если он умеет работать в команде, а не давить всех своих авторитетом. Незаменимых гениев очень мало. В больших компаниях с такими очень быстро расстаются. И HR зачастую стараются уговорить менеджеров дать шанс человеку поработать над soft skills. В большинстве случаев менеджмент готов взять на себя риск и расстаться как можно быстрее