Менеджер внутренних проектов развития в AltexSoft
  • АI Ukraine 2015 — конференция по искусственному интеллекту и анализу данных

    Сергей, только что лично проверила. Стоимость становится 511.5 грн. Напишу вам в личку, попробую помочь. Мои контакты на всякий случай: +38(050)1330446, skype nadezhda.plahova

  • Беседа с Надеждой Плаховой, руководителем отдела развития Promodo

    Спасибо!

    Поддержал: Alex Medovoi
  • Беседа с Надеждой Плаховой, руководителем отдела развития Promodo

    И вам за вопрос! У нас, к слову, на вид похожие должности! Тоже вопрос: только на вид или и процессно :) Предлагаю укрепить знакомство на фейсбук.

  • Беседа с Надеждой Плаховой, руководителем отдела развития Promodo

    Ирина, мне самой интересно проанализировать, в чем отличие HR-процессов завода от ИТ-компании :) Интересный вызов. Сходу вдумчиво на него было ответить сложно. Мне необходимо проанализировать свой опыт. Слава богу, что комментарии тут сворачиваются. Я готова попытаться ответить на вопрос, раз вам интересно развернуто. Буду делать это исходя из своего короткого (несколько месяцев) опыта работы на заводе и той информации, которая у меня была благодаря работе орг-консультантов. Делайте скидку на субъективизм и то, что работала я там более 6 лет назад.
    На мой взгляд, есть элементы в HR-процессах, которые уникальны для каждой компании, и специфика (сфера) компании играет тут не последнюю роль, но в большинстве своем способы построение HR-процессов c нуля очень похожи.
    Т.к. вы работаете в аутсорсинговой компании и имеете представление о том, что такое HR в софтверной компании, я расскажу про завод, а вы сравните.

    Когда я пришла туда работать в отдел управления персоналом, завод купили, и в нем происходила реорганизация. Цель — повысить эффективность функционирования и прибыльность. Перед HR-департаментом стояла задача разработать и внедрить систему оценки персонала (аттестации), опираясь на которую можно было бы произвести необходимы сокращения и перестановки, связанные с задачами реорганизации. В этом смысле, если смотреть глобально, эта HR-задача ничем не отличалась от аналогичной в любой другой компании. Вырабатываешь общие критерии оценки эффективности работы, беседуешь с начальниками цехов и собираешь критерии эффективности производственной (в каждом они свои), формируешь критерии по группам (у них разряды, категории, например, у нас jounior- middle-senior), планируешь систему оценки (руководитель-подчиненный, подчиненный-руководитель), вырабатываешь схемы анализа. Это для производственного персонала. Для администрации были свои показатели эффективности каждого отдела, которые разрабатывались вместе с орг-консультантами по реорганизации. Способы создания HR-процессов с нуля можно масштабировать на разные бизнесы, как мне кажется, в них есть некоторая универсальность, объединяющая опыт и практики множества людей, занятых схожими задачами на протяжении длительного периода времени. Бери — и используй для создания своих уникальных процессов.

    Отличия HR-процесса от аналогичного, например, в ИТ-компании: более четкие метрики оценки работы персонала, особенно для производственного персонала (для администрации там сплошные бизнес-метрики достижения поставленных целей, которые используют в ИТ только для оценки работы CEO и sales-отдела), проще соответственно вести базу данных квалификаций, меньше кадровых перестановок (в ИТ можно из тестера перерасти в бизнес-аналитика или сейла), аналогов подобному на заводе не предусмотрено, есть потолок компетенции и линейность профессионального развития, есть гораздо более четкие инструкции и процедуры и надзор за их выполнением, есть такой фактор как масштабность, который накладывается на все HR-процессы — управление несколькими тысячами людей требует жесткой структуры, которая менее лояльна к рассмотрение индивидуальных случаев, да и времени на построение любого процесса уходит очень много (я молчу про внедрение).

    Еще один значимый фактор, который формирует отличие в HR-стратегиях, это как я сказала в подкасте, человеческий фактор. Завод — это место, где может работать целая семья, причем поколение за поколением (это к вопросу рекрутинга), у людей более простые заботы и тревоги (про «зачем я живу на этой земле» и «я никуда не росту, за этот год ничего не поменялось», «мне нужен интересный проект», «где подевались нормальные заказчики» я не слышала ни разу и что-то мне подсказывает, что эти проблемы отстоят в стороне в сравнении с другими), зато есть, я так понимаю, «бич» всех заводов: прогулы, пьянки и драки, за которые сурово карают, но они продолжаются под покрывательством людей, которые должны их предупреждать. Карьерные амбиции и вопросы зарплат — это еще одно значительное отличие. Там есть 2 вещи, которые влияют на зарплату: регулярные пересмотры (раз в полгода процедура аттестации) и штрафы. А еще огромное значение на заводе имеет охрана труда (!), про которую в ИТ мы слышим только 1 раз, когда устраиваемся в отделе кадров и за что-то там расписываемся :)

    В ИТ мне всегда нравился тот факт, что чем умнее (интеллектуальнее) человек, тем больше и разнообразнее спектр его переживаний и хлопот, что естественно приходится учитывать при решении каждодневных HR-задач. Это совсем другой мир, другие люди..

    Ну и наконец самый важный глобальный фактор, который оказывает существенное влияние на отличительные характеристики HR-стратегии — это ее главная задача содействовать генеральным планам компании через управление человеческими ресурсами. В ИТ-компании стратегии свои, на заводе — свои.

    Вот то, что пришло в голову первым при анализе отличий.

    Поддержал: Mykhailo Marchenko
  • Беседа с Надеждой Плаховой, руководителем отдела развития Promodo

    Ирина, спасибо за комментарий. Однако, отдел кадров на заводе отличается от отдела менеджеров по персоналу на том же заводе, в котором я работала. Полагаю, что нам придется поспорить, прежде, чем вы мне докажете, что лучше знаете про HR-работу на «ТРЗ» и в ИТ-компании. А работа помощника директора, если директор человек умный и дальновидный, у которого есть чему учится, иногда дает гораздо более сильный толчек к профессиональному развитию, нежели работа в любом из отделов компании с нуля. Чем ближе ты к принятию стратегических решений, тем быстрее учишься понимать, как работает организация. Мы уже три года сидим небольшой командой (я, директор и зам.директора) в том самом кабинете. Это отличный пример командной работы. «Чем мы там занимаемся» вы можете узнать лично, посетив нашу компанию или просмотрев блог компании. Мы занимаемся множеством, как по мне, интересных задач. Да, меня скорее можно причислить к интернет-маркетинговому сообществу, нежели к ИТ-аутсорсинговому. Однако, я до сих пор стараюсь внести свой посильный вклад в развитие ИТ-рынка: недаром столько бессонных ночей прошло над созданием конференции SEMcam по продвижению ИТ-продуктов на зарубежные рынки. По поводу предварительной подготовки к вопросам — замечание принимается.

  • Встреча разработчиков, Харьков, 9 февраля (отчет)

    Спасибо Антон, однако, я бы предпочла считать, что результат был командным!:) Все в наших руках, не будем их опускать. Больше встреч интересных и разных!

  • Встреча разработчиков, Харьков, 9 февраля

    В Пинтагоне около 67 посадочных мест.

  • Встреча разработчиков, Харьков, 9 февраля

    Идея с Google Maps хорошая. Мы этим уже занимаемся.