звісно може, але ні рекрутер ні адміністратор субʼєктивно в цьому не зацікавлені.

Не згоден з аналогією з лінкедину. Бо лікар є провайдером послуги, а рекрутері — посередник. Тут логічнішою була би аналогія між рекрутером і адміністратором лікувального центру. Тоді ситуація виглядатиме по іншому :)

А що до АІ скринінгу то тут згоден, що на даному етапі від нього для найму більше шкоди ніж користі, проте для чесності треба зазначати що це не забаганка рекрутерів, вони зачасту лише виконавці «кривого» впровадження. Тут пройде час, бізнеси порахують витрати і трохи покращиться ситуація. Але рекрутери зі своє сторони можуть досятги покращення тільки на третину, бо крім них в процесі ще приймають участь хайринги і кандидати, і кожен з учасників відповідає за свої дії.

я саме з помилок рекрутерів і почав писати цю серію дописів, лінки по тексту прикріплені. Тільки без переходів на особистості та образи.

Так, Григорію, такі речі є, саме з таких помилок рекрутерів я і почав цикл дописів :)
Бізнес лажає зі своєї сторони, руками рекрутерів або хайрингів, але найм — це двосторонній процес, тому в цій статті зібрані помилки які стосуються кандидатів.
Поки ринок праці ще не знайшов рівновагу під час війни, багато роботодавців з ким спілкуюсь відзначають, що найм для них став відчутно важчим, але вирішити ці питання вони намагаються переважно перевіреними інструментами, а не зміною підходів та умов, проте їм доведеться поступитись в цьому, питання коли.

нажаль і так може бути, роботодавці і рекрутери теж лажають.
Якщо маєте бажання — напишіть мені, можливо зможу щось порадити.

конкретно це й випадок був у 2018-19 рік по паʼяті, і кандидатом була дівчина, тому навряд чи, та і загалом я його навів як ілюстрацію. Якщо кандидат вже відповів, то чому не написав правду, час все одно витратив.

Тонни кандидатів почали закінчуватись десь так з рубежу в 2012-2015 рр.
Демографію не обманути, і за найближчих 30-35 років ми не побачимо ніякого суттєвого і тривалого покращення цієї ситуації. Люди які не народились 20-25-30 років тому нізвідки не візьмуться.
Звісно в якійсь конкретній ніші, або позиції кандидатів може бути суттєво більше ніж вакансій. Проте загалом на ринку праці дефіцит працівників, і через це рекрутерам доводиться «крутитись», а ті хто не «крутяться» — стають кандидатами :) Проте очікувати що рекрутер буде «крутитись» довкола конкретного кандидата не правильні, бо рекрутеру в 99% випадків важливо закрити вакансію «працівником», а не найняти конкретно оцю людину.

тоді залишаться тільки кандидатаи, які «чудять», це теж насправді поширена практика :)
Рекрутерів, як і будь яких інших спеціалістів бажано навчати.

є частина перрша цієї статті, і там перша проблема це «бриф», от ви написали якраз таки про це :))

їх кількість росте останніх років 5-6 це вже помітно. А відповідь проста: чоловіки тривалий час вважали, а частина і досі вважає рекрутинг чи HR не чоловічою роботою, тому вони не поспішають йти в цю сферу.

Не згоден з вами, Олександре. Конкуренція на вакансію залежить від різних факторів. Зараз у мене є 2 вакансії в роботі, де конкуренція не перевищує 3 людини на посаду, в межах конкретного гео. А бувають вакансії, де конкуренція може бути і 300 кандидатів на 1 посаду. Тут не варто узагальнювати.

І з приводу рекрутерів теж, надзвичайно мала їх кількість вранці прокидається з думкою «чудити за рахунок кандидатів». Рекрутери — це такі ж люди, і помиляються вони точно так само, як і інші. Якраз про це стаття.

буде трохи про патерн-матчінг, в наступній частині :)

нууу... моя професійна думка це вся вищенаписана стаття :)
але якщо коротко то ось так: той хто платить, той і замовляє музику.
Тому якщо мова йде про приватний і НЕ соціальний бізнес, то роботодавець може просто сказати «ні» і буде правий. При цьому адекванту причину відмови не соромно озвучити і в суді за неї компенсацію не присудять.

дякую :)))) достатньо буде кави і бесіди :)

згоден з вами, підміна понять сильно присутня, особливо у фідбеках.

нормальний діалог потрохи стає розкішшю, яка доступна не завжди
:(