циклічно й передбачувано.

ліл што?

Согласно статистике на 1 вакансию откликаются 67 кандидатов.

пруфи?

Но я опросил кучу народа

соціологія в полі? ок.
хоча, зачекайте, а де пруфи?

У рекрутеров есть минимальное количество человек, которых они должны затащить на собеседование по конкретной вакансии. Поэтому они всеми правдами и неправдами будут уговаривать сделать тестовое, могут соврать с вилкой зарплат, да даже с используемыми технологиями. Т.е. даже если рекрутер будет видеть, что вы не подходите на эту вакансию, вас все равно попросят дать резюме и сделать тестовое, чисто чтобы нагнать клиенту людей.

Вибачте, Ви таки

Frontend developer

чи рекрутмент спеціаліст?

даже если рекрутер будет видеть, что вы не подходите на эту вакансию, вас все равно попросят дать резюме и сделать тестовое

а Ви не бачите, що вакансія Вам не підходить?
Знайти CV/резюме кандидата значно простіше й швидше без залучення самого кандидата, якщо що))

читати про рекрутмент процеси від сторонніх учасників — безцінно. Дякую

Евгений, перечитайте, будь ласка, наступне твердження:

Тестові завдання не є обов’язковими.
Виключення: потреби проєкту, специфіка позиції, чи умови буткемпа (де тестове обов’язкове).

Там є слово «виключення». Судячи з усього, Ваш випадок саме про це.

підтримаю Дениса, працювала в Intellias в рекрутмент команді більше року тому. Тестові завдання не є обов’язковими.
Виключення: потреби проєкту, специфіка позиції, чи умови буткемпа (де тестове обов’язкове).
3 людини зі *скільки там зараз в Intellias співробітників/проєктів/напрямків*?
не вводіть, будь ласка, людей в оману.

upd.

Oleksandra Korotkova

за відгуком подавалась на Global PR Specialist. Ви, Евгений, певно, зважили, що така специфічна позиція може потребувати додаткових етапів перевірки? Наприклад, тестового?

Oracle був (а там Maxymiser), наприклад

ризик: якщо тестове було оплачено, воно може вважатися власністю компанії.

І як цей Ваш коментар стосується моїх слів та моєї відповіді на Ваше питання?

згідно з LI: www.linkedin.com/...​ksim-ternovtsi-5a5565161 , до MS він відношення не має.

просто хтось користується правилом «не питай — не кажи».
воно до іншого питання відносилось, але privacy, заборона на «обговорення» політичних / релігійних тощо питань робить свою справу.

в адекватних компаніях найм спеціалістів із військовим досвідом — просто ще одна гілка рекрутменту.
до того ж, війна в нас не в 2022 почалася.
компанії, які вкладають в розвиток, мали б вже докласти зусиль до навчання та розбудови напрямку найму спеціалістів, які повертаються з війни.

цікава добірка.
в той же час, страшенно засмучує частина про «критерії відбору».
Де в певних компаніях заміксували вимоги як от зовнішній вигляд (неприпустимість для будь-якого відео дзвінка — відсутність одягу), так і можливість долучитися з автівки чи кав’ярні.
Відколи останні фактори стали критичними, особливо зараз, коли це, можливо, єдиний варіант для віддаленої роботи в багатьох, залишається загадкою.
І ті ж самі спеціалісти, які вже є частиною компанії нерідко виходять на зв’язок з кандидатами з автівок чи кав’ярень (але, частіше, з переповнених помешкань з тваринами-дітьми-сусідами-перфораторами).
Цікавий поїнт про «метч» на технічній, якщо дійсно проводять ті, з ким будеш працювати над одним проєктом. В цьому бачу плюс для кандидата/ки, адже оцінювання перспективи потенційної співпраці відбувається з обох сторін.

Ви знаєте, коренева проблема в тому, що менеджери, які пропагують такий підхід, не мають розуміння, що рекрутемент процес, планування, бренд-менеджмент і таке інше — спільна робота.
І планування має проходити із залученням рекрутмент менеджера. Планування на рік, ревью тощо.
Бренд-менеджмент — це взагалі доволі цікаво. У Вас бачу очікування, що він має працювати. А він, як і все інше, не може з’явитися нізвідки. Це також довгострокова спільна робота.

З «брендом» і побудовою такого якраз часіше трапляються кейси, коли розуміння «спільної відповідальності» відсутнє:
— менеджер заапрувив технічних спеціалістів, які може й круті технарі, але в інтрев’ювання не вміють від слова зовсім. І ви можете хоч бути топ з топів в домені, або що, але до вас не йтимуть, бо ваші технарі самостверджуються на співбесіді.
— або менеджери й команда не вміють вмикати камери на інтерв’ю, і кандидати відмовляються від співпраці, бо жодного обличчя крім рекрутера не бачили за весь процес, як і зацікавленості від команди під час співбесіди, що проходить як екзамен.

Є два підходи: казати, що хтось винен, і «вмивати руки», або працювати спільно й спільними зусиллями робити накраще.

йой, а Ви на Djinni з самими менеджерами спілкуєтеся (які іноді таку дичину пишуть, що най воно все), чи все рівно листуєтеся з рекрутерами, проходите пре-скріни та далі за списком?

і Djinni — доволі дивний приклад, якщо Ви підтримуєте напрямок думки автора статті.
Там хіба немає того ж «спаму», як і на LI?

Якщо ти рекрутер, якій не має достатньо досвіду та/або знань, використовувати Djinni — доступніше рішення з можливих.

дякую за розгорнуте повідомлення.
не погоджуюсь із пунктом 5: бачу тут гайп задля гайпу (бо весь пост йде претензія в цитаті, якої за посиланням не було).

У Вас претензія до того, що:
0. людина в Україні може собі дозволити вести підприємницьку діяльність так, як вона собі бачить, якщо те не йде в розріз із законодавством?

1. до професійних / наукових здобутків?
*за умови, що у Вас профільна освіта та необхідна підготовка для таких оцінок.

2. до якості надання профільної допомоги?
Якщо останнє, є спеціальні комісії, які на те й існують, аби не в інтернєтах обговорювати, шо кому не сподобалось, а притягати до відповідальності.

йой, лишенько) теоретична частина направду була скрита, завдяки новій модерації від DOU.

по темі: свого часу доволі непогано допомогла робота Collaborating With The Enemy (за авторством Adam Kahane).
Але не можу рекомендувати, там тексту ще більше, ніж тут.

ах, ну да, вміння «цитувати» і бачити те, що хочеш бачити — наше все, звісно)
з таким успіхом, можливо, через це: www.newyorker.com/...​g-rape-victims-in-ukraine ?
якщо що, Платон мені друг, та істина дорожча

Чи ще радяньскої літератури по рекрутингу відсипати, з посиланнями на усілякі портрети та профілювання ?

йой нє, почекаю на щось дореволюційне

сорян, ніт. Це схоже лише на те, що Ви не працюєте в рекрутмент структурі.
посилання на Thomson Reuters тільки додає.

Питання з моделюванням кейсів використовують в практиці і Talent Acquisition спеціалісти, і (технічні) менеджери. Або ніт.

«психологічні портрети»

Це щось схоже на «хто ви за гороскопом, ми шукаємо Стрільця»?

не можу не погодитись.
можу додати: технічні спеціалісти, які долучаються до рекрутмент процесу, можуть внести своє так само і писати фідбек для кандидата.
(але треба бути готовими до великої кількості гніву навзаєм)

у кожного учасника процесу (рекрутмент) мають бути прописані обов’язки.
очікування від Tech Lead’а та Recruitment спеціаліста в процесі найму кандидата, скоріше за все, відрізняються.
Оцінка кандидата — ціле, яке складається з частин. І pre-screen з рекрутером (в різній інтерпретації), скоріше за все, одна з таких частин.