www.youtube.com/...d&v=LkeFBC1POq4

Результат моего сообщения — это разрушение не-критического представления сети linkedin для Вас.

Хм... интересное утверждение, правда несколько самоуверенное. Вот только не могу понять почему вы сделали такой вывод.

Моё сообщение — это осиновый кол в Вашу веру в то, что linkedin есть достаточный прообраз реального положения дел на мировом рынке.

Ну тогда предлагаю вам добавить к утверждением какие то самостоятельные исследования и поделиться результатами с читателями. Пока ваш «осиновый кол» явно страдает нехваткой аргументов:)

Виктор, спасибо за комментарий. Я действительно часто использую LinkedIn для различного рода исследований рынка труда в тех или иных странах. Но это обусловлено скорее отсутствием другого источника такой информации, чем моим особым доверием к этому ресурсу. Я не сомневаюсь в том что LinkedIn дает определенные погрешности, но более надежного источника пока найти не удается — особенно если нужно работать с цифрами по многим странам одновременно.

По сравнения данных внутри компании и данных LinkedIn — нужно будет попробовать, но здесь более высокая вероятность ошибки из за малой выборки. Например по EPAM это всего 6,523 пользователя LinkedIn.

Да, на самом деле здесь учитывается только суммарный опыт, что может вносить определенные искажения. Но, думаю, таких случаев не так много и они нивелируются при общих больших цифрах. В любом случае мне трудно представить себе источник данных который мог бы предоставить более точную информацию.

Всем спасибо за отзывы, комментарии и критику (конструктивную и не очень).

Действительно, не совсем уместно использован термин «Тенденция» в предложении «„Омоложение“ Senior-специалистов — это мировая тенденция...». Поскольку в статье идет анализ данных, у которых отсутствует временной срез, то говорить о тенденции (на основании этих данных) не совсем корректно. В этом случае я вкладывал в этот термин немного другой смысл «она может вполне быть тенденцией процента тайтлов от годов опыта, что автор и заметил исследуя графики» (Спасибо Алексею Хилькевичу). Тем не менее, я обещаю через 6 месяцев написать в комментариях, как изменились цифры и тогда мы сможем вернуться к этому вопросу:) Странно то, что именно этот момент вызвал больше всего обсуждений в комментариях.

Я бы предложил все-таки вернуться к вопросу о том, какие выводы можно сделать из цифр и графиков, приведенных в статье. Я думаю, именно они должны быть действительно интересны всем.

К примеру, что эти цифры говорят компании, которая собирается аутсорсить разработку ПО и выбирает между Венгрией и Украиной или Украиной и Индией? Или как текущее распределение измениться в ближайшие пять лет, будет ли Украина по-прежнему в выигрышном положении перед странами Азии?

P.S. Я ни в коем случае не пытаюсь в этой статье защищать 23-летних Senior специалистов, и тем более не утверждаю что количество лет опыта должно служить ключевым фактором для определения специалиста как «Senior».

Да, действительно я не пытался анализировать причины текущей ситуации. Без цифр и дополнительных исследований слишком велик риск оперировать только догадками пытаясь разобраться в этих самых причинах.

Я при написании статьи, прежде всего, хотел понять существует ли локальная проблема молодых Senior специалистов в Украине или это общемировая практика.

Да, здесь без культурных различий не обошлось. Наверное вторая важная особенность это то что молодых «Senior» гораздо больше в странах где хорошо развит аутсорсинг. Ведь приставка Senior часто служит для того чтобы оправдать высокий рейт/зарплату того или иного специалиста.

На самом деле все цифры в статье отображают ситуацию на сегодня (а точнее на 2 декабря). Говоря о тенденции, я имел ввиду то, что относительно юные Senior специалисты это не исключение, а обычная практика во многих странах мирах. Хотя думаю если бы у нас были данные для сравнения 5 летней давности, то тенденция была бы четко видна.

Какая то доля обиженных всегда будет, но в рекрутинге много внимания уделяется тому как именно проводить собеседование и как давать отказ, чтобы потенциальный кандидат не остался в обиде на компанию или рекрутера. На нынешнем узком рынке лучше остаться друзьями с кандидатом, даже в том случае если ты ему отказываешь. Не исключено что через пару месяцев уже ты уже сам будешь звать его на собеседование:) Опять таки если у рекрутера будет дополнительный интерес правильно «расставаться» с кандидатом, это только к лучшему.
Конечно и «накрутки» и «обиженные» обязательно будут, значит нужны какие то механизмы фильтрации. Какие именно, наверное тема не одной дискуссии...

Тут много пишут о непрофессионализме рекрутеров, и часть критики вполне справедлива. Но как насчет того чтобы время которое тратиться на критику инвестировать в разработку сервиса/функционала который поможет (хотя бы на уровне Украины или СНГ) отделить специалистов своего дела от тех кто просто хочет побыстрому заработать на дефицитном рынке?

2 Sasha Давайте начнем с самого начала... чем хорошее резюме отличается от плохого? Хорошее резюме позволяет нам добиться большего количества приглашений на собеседование. К примеру раньше отправив резюме вы получали 20% откликов, а теперь 40%. Фактически после получения приглашение, ваше резюме отходит на второй план (оно сделало свою работу) и начинают работать ваши знания и опыт, умение проходить собеседование и т.д. А теперь вернемся к фотографии. Увеличивает ли фото в резюме ваши шансы попасть на собеседование? Однозначного ответа нет, поскольку в большинстве случаев вы не знаете взглядов и предпочтений того человека к которому попадет это резюме.Мне неоднократно приходилось наблюдать ситуации когда резюме отсеивалось именно из-за фото. И даже если вы считаете что строгое деловое фото только добавляет баллов вашему резюме, на самом деле та сторона может воспринимать это по другому. Кроме того, есть определенные правила составления резюме (знаю, знаю что как и с рекрутингом с этим у нас проблемы)), согласно которым не принято добавлять фото в этот документ, поэтому работодателя может насторожить ваше желание похвастаться своей внешностью. Конечно из каждого правила есть исключения, для некоторых профессий фотография в резюме это норма (модель, актер и т.д), но это никак не относиться к сфере ИТ. Могут быть и другие исключения, когда рекрутер может попросить вас предоставить свое фото, но только после личной беседы с вами и детального объяснения, для чего собственно оно ему понадобилось. Во всех остальных случаях я считаю что просить у кандидатов резюме с фотографией неправильно и нетактично, поскольку это документ который должен отображать ваши профессиональные качества, а не внешние данные.

2 Sasha Простой пример, какую выгоду получает рекрутер: — у него в поле зрения появляется специалист, в той сфере в которой этот рекрутер работает — этому специалисту время от времени можно направлять интересные вакансии (как знать может за пару месяцев он решит отказаться от фриланса, или рекрутеру поступит заказ найти толкового спеца для part-time удаленного сотрудничества) — у этого специалиста время от времени можно запрашивать рекомендации на других специалистов — у рекрутера появляется человек к которому можно обратиться за профессиональным советом Все это справедливо в том случае если кандидату и специалисту удастся выстроить нормальные отношение. Те рекрутеры которые гоняться только за горячими вакансиями, в данном случае нас не интересуют. Здесь ответ и на второй вопрос, хороший рекрутер поймет эти выгоды, плохой не всегда. Вот так их можно различать)) Да, голосовой звонок устроит. Только резюме мне необходимо посмотреть заранее ([email protected]).

Прошу прощения за столь длительное молчание. Как то работы навалилось... По поводу знакомства с рекрутерами, то я сейчас не в Украине, и связь с коллегами практически не поддерживаю. Но я уверен что используя, к примеру, Linkedin, вы легко найдете то что вам нужно. Маленький совет, только не «приходите» к этим специалистам с таким видом будто они вам что-то должны. It should be win-win strategy) А вот со вторым вопросам могу помочь.Пришлите мне свое резюме, попробуем разобраться. В идеале для того чтобы решить этот вопрос нужна личная беседа, но и видео интервью может помочь:)

2 clewer_oneВот вы Виктор спрашивали тут кого-то о том чего он хочет? 100% предложения работы после интервью? Нет ничего такого мы не хотим, порсто хотим минимизировать риск быть отсеяным на самых начальных этапах чёрти-кем по чёрти-какому поводу Абсолютно здравое и нормальное желание. Я абсолютно в этом вас поддерживаю. Позволю себя 2 совета — если вы видите, что рекрутер ведет себя неадекватно — говорите ему об этом — заведите знакомство с 3−4 нормальными специалистами по рекрутингу в своей сфере, и при желании сменить работу обращайтесь к ним в первую очередь. Даже если у них не будет подходящих вакансий для вас, они наверняка смогут что то посоветовать. Я думаю что толковые рекрутеры будут только рады таким знакомствам.

Откровенно говоря я не увидел подтверждения тому что это агентство. Но в любом случае позвольте не согласиться насчет тараканов)) Компания принимает решение о сотрудничестве с тем ил иным рекрутинговым агенством, и того кого именно они выбираю тоже говорит о многом. Хотя соглашусь, что часто компания заказчик не имеет представления о том, как внешние рекрутеры «работают» над улучшением их имиджа)) Но дело собственно не в этом... Добавлять или не добавлять фото в резюме, вопрос который поднимался множество раз. На него уже есть более менее однозначный ответ (конечно он не 100% как значение False или True, но все же). Если кандидат считаете что можно пойти на любую прихоть неквалифицированного рекрутера, только чтобы пройти этот барьер, то это его личное решение.

2 clewer_one Я не пытаюсь идеализировать рекрутеров или HR специалистов, и вам не советую (впрочем как и представителей любой другой профессии). В направлении подбора персонала работают разные специалисты, но это не повод составлять общее мнение о всех актерах этого жанра)) По моему мнению, кандидат поступила в этой ситуации правильно, а HR нет. Более того, в другой стране она могла бы заработать судебный иск на компанию за такое отношение к кандидатам. Да кандидат не была приглашена на собеседования, но проиграла ли она от этого? Я думаю нет... Скорее всего эта компания не работодатель ее мечты. По поводу конструктивных отношений... Я уже писал выше, попробуйте быть самим собой и действовать согласно своим взглядам и принципам, не пытаясь казаться лучше или хуже, для того чтобы кому то понравиться. Все как в жизни...

Кстати, о фотографиях в резюме. Вы уверены, что требование помещать в резюме фотографию нетактично. Но дело в том, что в резюме есть фамилия, имя, дата рождения, email, номер телефона — всегда, а последнее время к тому же еще и ICQ, Skype, и так далее. При наличии всей этой информации на сайтах типа одноклассники, в контакте, ЖЖ, LinkedIn и т.д. найти фотографию человека не проблема. На мой взгляд, нетактично как раз заставлять рекрутера это делать, вместо того чтобы просто поместить фотографию в резюме.

Да, я абсолютно в этом уверен. Действительно, если постараться то в сети можно найти много личной информации, но это не значит что всю ее надо добавлять в резюме) Я собственно не совсем понял зачем рекрутеру искать фотографию кандидата? Или я отстал от последних тенденций рекрутинга?

2 clewer_one Вот и я говорю, не надо никого играть. Попробуйте просто быть самим собой. По поводу гипотетической ситуации... мой вам совет, никогда не прикрепляйте свое фото к резюме. И если вас об этом просят, просто дайте понять что это нетактично, неправильно и что так не надо делать. Я не отрицаю, у нас есть проблема с рекрутингом и квалификацией рекрутера. Но... представим что вы руководитель компании, которой нужен рекрутер. Вы предложите достойному специалисту зарплату сравнимую с ставкой старшего разработчика, например, или попытаетесь сэкономить, взяв на работу молодого и перспективного выпускника ВУЗа? Не знаю как бы поступили вы, но очень многие идут по второму пути, а потом все удивляются, почему у нас такой низкий уровень рекрутинга.

Я действую разумно, логично, ценя свое время и время рекрутера, с установкой о том, что мы в равном положении, и я нужен рекрутеру так же, как и он мне. Мы оба подстраиваемся друг под друга в разумных пределах. Я говорю правду, не подлизываюсь, я имею полное право не знать правильных ответов на некоторые любимые вопросы рекрутера, которые обусловлены корпоративной культурой этой компании или любыми другими причинамит и это незнание не будет стоить мне места в его списке кандидатов.

Может вы и не поверите, но я тоже хочу чтобы так было... Но то что вы описали не должно гарантировать успешное трудоустройство, а просто нормальное общение. Если вдруг выбрали другого кандидата, это совсем не значит что вы плохой специалист, причин может быть множество. Если у вас не получается пройти собеседование у рекрутера, но зато просто найти общий язык с лидерами проектов, попробуйте сесть и разобраться в чем проблема. Может действительно дело в том, что рекрутер не сумел вас оценить, а может просто вы сами не позволили ему это сделать изначально настроившись негативно на беседу. Есть разные кандидаты и разные рекрутеры... И откровенно говоря, это тоже изрядно достает, когда по результатам общения с несколькими псевдоспециалистами (да, да знаю что их много, но что поделать), кандидат делает заключение о всех представителях профессии. И потом нужно первую треть собеседования тратить на то, чтобы убедить кандидаты что ты не идиот, и с тобой можно нормально разговаривать.