Две тысячи кандидатов на 60 вакансий.Вакансии за 30 дней, а резюме за год. Как бы некорректное сравнение. Но в целом тенденция да, есть — конкуренция велика.
Если это действительно так, то это супер. Тогда им можно давать проекты на тестирование на субаутсорс. Однако, что-то таких предложений от обучающих центров не поступало. Обычно они предлагают просто всучить пачку резюме их выпускников или организовать курсы по нашей программе за наши деньги (под нас).
Когда 20 человек тестируют одну формочку пусть даже абсолютно реального проекта (которую до них тестировало еще 80 человек) — такую работу сложно назвать реальной.
Верстку то зачем?
Весь цимес в том, что вопрос «а сколько Вы хотите» задают обычно до того как нормально рассказать про проект :)Чем раньше HR спросил про ожидания, тем ниже зарплаты в его фирме, учитывайте это.
Вот алгоритм нахождения суммы, которую надо говорить работодателю.
1. Берете ту сумму, которая вам нравится.
2. Представьте, что вы сказали эту сумму и работодатель вам отказал.
3. Если отказ не вызывает у вас чувства сожаления (зачем вам работодатель, который не может платить такую зп), то нужная сумма найдена.
4. Если вам обидно, что вы упустили эту вакансию, завысив свои зарплатные ожидания, то уменьшайте сумму на 100-200$ и повторяйте пункт 2.
Свобода порождает проблему выбора
Странно, что эту тему никто не развивает
Где Вы видели на курсах реальные проекты?
Если наличие релевантных знаний — это требование, то незачем
у вас-то как это наблюдается?действительно, берут на джунов тех, кто раньше был бы синьором?Я ведь написала — это плохая практика. Лишних джунов надо отсеивать другими способами.
Джуниоров этим сильно не испугаешь
Это был бы хороший вариант, но без резюме еще не придумали, как обходиться.
в ваших словах я вижу что-то типа «двор мести может каждый, потому будем требовать обязательное высшее»Неправильно, правильно будет так: «Двор мести желающих много, поэтому будем требовать обязательное высшее». Но это тоже неверно, так как приравнивать куа к дворнику некорректно, а высшее образование есть нынче у всех.
какой смысл в искусственном повышении порога? неужели, вы как HR не слышали про такой термин как overqualified?Повышать порог можно по разному. Самое банальное и часто используемое и при этом самое неправильное — это завышение требований к опыту и владению технологиями. Это действительно может привести к overqualified. Но зачастую к этому вопросу подходят более субъективно и/или творчески. Вплоть до фейс-контроля. Я не говорю, что это правильно. Просто констатирую факты.
Чем резюме меньше по размерам и больше содержит релевантной вакансии информации, тем оно лучше.
Порог входа для куа довольно небольшой. Но так как имеется большое количество желающих его преодолеть, то его искусственно завышают, чтобы как-то всю эту систему уравновесить.
Сертификат реально полезен для работодателя только в том случае, если его можно повесить на стену в комнату, где бывают клиенты. Как правило это касается продажников.
Требования к мануалу джуниору на самом деле минимальные. Уверенное знание основ, сообразительность и желание работать — вот пожалуй и все. И если с первым все понятно, то как проверить второе и третье качество — вопрос открытый. Поэтому, процесс отбора как правило весьма субъективен.
От новичка QC ожидают большего, чем от новичка-разработчикаОчень сомнительное утверждение. Другое дело, что конкуренция выше, поэтому зачастую джуниорские вакансии даже не публикуются и закрываются кандидатами из собственной базы или просто знакомыми.
И то верно)