Для того, чтобы выделить это словосочетание, как единую структуру, в которой подразумевается не только то, что человек хорошо владеет неким инструментом, но и глубоко понимает предметную область или является хорошим алгоритмистом, математиком и т.п.

Хотя перечитав ещё раз все предложение, понимаю, что кавычки можно и опустить.

По такой схеме в один прекрасный момент свалят все: операционные издержки + высокие зарплаты сожрут выгоду от переноса продукта сюда в сравнении с набором людей «у себя локально». Останутся «филиалы корпораций», в которых народ будет заниматься локализацией и местным саппортом, а «продуктовые» компании (которых не слишком много) вполне могут начать думать о том, чтобы самим аутсорсить работу на Китай/Индию. Небольшому же числу «людей с уникальными знаниями» легче предложить оффер на работу в HQ, нежели держать тут филиал на 10-15 человек без особых планов по расширению.

Прочитав статью, сложилось впечатление, что от одной крайности — попытки натянуть строгое планирование на небольшие проекты, автор предлагает прыгнуть в другую крайность — применение гибких методологий там, где им место вряд ли найдется.

1. Все пункты из раздела «Проблемы», кроме, разве что пункта про «Постоянный моральный прессинг» есть следствие сознательной или несознательной недооценки сроков/затрат с обеих сторон. По-хорошему, планируемые затраты в коммерческом проекте всегда должны быть переоценены (вот эту самую «переоценку» и можно записать на «интеграционные затраты»), но желание сэкономить на стороне заказчика и боязнь отказа или внедрения «плана от плана» со стороны исполнителя сильно мешают этому. Более того, и пункт про моральный прессинг зачастую возникает именно из-за андерэстимейтов.

2. Если говорить об управлении рисками, то не менее важно, имхо, то, что «мы не успеваем» — это не риск. Это — как раз то, для отслеживания чего и нужны детальные планы и контроль их исполнения. Если речь идет не о «собственном стартапе, который надо бы сделать», а о заказном коммерческом продукте, следует полагать, что у заказчика имеются дальнейшие планы по его использованию, соответственно, задержки в поставке приведут к необходимости перепланировать собственную деятельность, либо же держать достаточно большой буфер времени для того, чтобы перекрыть этот риск. Если же заказчику не может быть озвучен срок (пусть даже и наихудший из возможных) — как ему планировать собственную деятельность? К слову говоря, имеется замечательный и чрезвычайно нелюбимый всеми исполнителями метод контроля выполнения — неустойка.

3. Пример про автосервис некорректен в том, что Вы заведомо соглашаетесь на работу с открытым бюджетом и сроками. Причем в данном случае предполагается, что ваш контакт с автосервисом — не разовый, краткосрочный и в случае срыва сроков вы просто уйдете к другому сервису. Рассмотрите, например, контрпример — вы собираетесь переезжать в другой город и связываетесь с риэлтором найти жилье к некоторой дате.

4. Ну и, наконец, про

Когда люди строили первые хижины, они не начинали с плана, то же с автомобилями, самолетами и т.п. Или они отказались бы, посчитав, сколько все это стоит ?

Нынешние программные продукты, в основной своей массе, уже достаточно далеко ушли от первых хижин. Создание ПО, в первую очередь — процесс инженерный, и на него достаточно неплохо распространяются инженерные же методологии управления процессом.

Может вы имели в виду «штатное расписание»? Так это вовсе не пережиток старины, а вполне реально существующая система окладов на предприятии. В этом нет ничего плохого.

В нынешней ситуации с программистами (и неважно, кем их считать — инженерами или токарями, принцип один и тот же, разряды просто разные возможны) это слабоприменимо: стаж и опыт необязательно коррелирует с объемом имеющихся у работника и необходимых на предприятии навыков, а выработка единых квалификационных требований имеет смысл только при достаточно большом количестве людей, выполняющих однотипную работу.

Добавлю. Многие вещи в СССР, которые мы привыкли благополучно высмеивать, сейчас во всю используются прогрессивными странами, такие как: бесплатное жильё в Швеции

Относительно жилья в Швеции, когда я крайний раз интересовался вопросом (пару лет назад), ситуация была очень далека от «бесплатного жилья», но зато действительно чем-то походила на СССР: Förstahandskontrakt (аренда, когда квартира берется у непосредственно владельцев дома, при этом, если жилец исправно платит за квартиру и не дебоширит по-черному, его очень сложно выселить, при этом арендная плата не может быть выше некоторого уровня в зависимости от состояния квартиры/дома) в неокраинных районах Стокгольма был слабодоступен из-за избытка желающих (очереди длились месяцами), а Bostadsrätt (он же — кооперативная квартира) стоил вполне себе немалых денег (плюс надо ещё было и разбираться, а что, собственно, с кооперативом происходит, как он с коммунальщиками общается и т.д.).

Аналогичный по грейду или скиллам?

Ок, положим не «табель о рангах», а «тарифная сетка», в которой содержалась информация о базовых окладах и тарифных коэффициентах, в зависимости от разряда, при этом разряды присваивались в зависимости от стажа работы. Остальная часть «вилки» могла формироваться либо за счет отраслевых надбавок, либо за счет доплат за секретность и т.п. (сейчас в госорганах формально что-то подобное осталось).

Отвечу за предыдущего комментатора по первому пункту: по-разному получают, но «табель о рангах» в виде «джуниор — сто рублей, инженер — двести, синьор — четыреста» обычно отсутствует. При рассмотрении соискателя обычно от скиллов выставляются деньги и, при необходимости и возможности, от этих денег и скиллов корректируется грейд.

3)Попасть в хорошую компанию, где нужны прежде всего качественные сотрудники.

Или в потогонку, в которой внезапно возникла задача «закрыть позицию любой ценой».

4)Может помочь стереотип «дороже-значит лучше».

Или стереотип «если человек просит в полтора раза больше среднего по отделу, значит и работать он будет раза в полтора больше».

— обманутые ожидания роста. Получив выигрыш в единомоментной зарплате, можно получить проигрыш в динамике её повышения; но это фактор, сильно зависящий от того, как эти самые повышения работают в конкретной компании.